PERMA i pandemiens tid

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon

PERMA i pandemiens tid

Pandemien har på mange måter forandret våre arbeidsplasser. I dette blogginnlegget forteller Rikard Arenius fra Avonova om hvordan man bygger holdbare og sterke organisasjoner i en tid preget av uro og usikkerhet.

Bilde av leder som snakker med ansatt i videomøte

2020 er ett år ulikt noe annet. Usikkerheten over fremtiden og de forandringene som skjer nå skaper stor uro. De totale konsekvensene av dette vil vi ikke få svar på før om noen år, men at ting er i endring behøves det ingen krystallkule for å forstå.

5 faktorer for bærekraftige medarbeidere


Organisasjonskonsulent og forretningsområdeleder for Avonova Management i Sverige, Rikard Arenius, løfter frem Martin Seligmans PERMA-modell for ledere som vil bygge sterke organisasjoner med friske medarbeidere. Seligman mener at mennesker som rase trenger:

-  Positive følelser
-  Engasjement
- Relasjoner
- Mening
- Prestasjoner (achievement)

I dette blogginnlegget skal vi se nærmere på hvordan man kan bruke disse fem punktene gjennom det turbulente arbeidslivet vi er i akkurat nå.

 

Positive følelser


Det kan være ekstra vanskelig å finne anledninger til å tenke positivt i vår nåværende situasjon. Arenius påpeker at ledere har en viktig rolle i dette.

Som leder er mange av oss derimot forpliktet til å formidle sanne og ofte urovekkende bilder om virksomhetens kortsiktige og langsiktige utsikter. Helst på en måte som også skaper håp og tillit. Positive følelser er også sterkt knyttet til alles private forhold og utsikter, samt til våre personligheter, og man må derfor ha forståelse og aksept for at ledere har relativt beskjedne forutsetninger for å stå ansvarlig for denne faktoren, sier Arenius.

 

Engasjement


De ansatte som er heldige har oppgaver som skaper eget engasjement, men sannheten er at relativt mange ikke opplever disse følelsene på arbeidsplassen. I stedet finner man disse følelsene i forbindelse med fritidsaktiviteter.

Enkeltpersoner har et stort personlig ansvar, men som leder kan du skape betingelser ved å gi de ansatte innflytelse over hvordan arbeidet utføres, og muligheten til å påvirke i størst mulig grad. Å oppleve denne tilliten til at arbeidet utføres på måten man selv velger, er en sterk bidragsyter til å være involvert, og her er det ofte et potensiale for selvutvikling. Jobbing hjemmefra gjennom pandemien har for mange av oss ført til at vi har blitt tvunget til å stole på de ansattes evne til å prioritere og organisere sitt eget arbeid i større grad enn tidligere – la oss lære av den prosessen, sier Arenius.

 

Relasjoner:


Relasjoner er en utfordring når medarbeiderne ikke har mulighet til å treffes fysisk på samme måte som man hadde tidligere. Vi har likevel sett en fantastisk oppfinnsomhet når det gjelder å arrangere møter og sosialisere i nye former. For ledere er det viktig å tenke på hele medarbeid

erens livssituasjon – har han eller hun har et bedre forhold med sine barn og respektive enn tidligere, eller tilbringer den ansatte all sin tid alene og har behov for varige, betydningsfulle relasjoner til sine kollegaer?

Rikard Arenius mener at ledere har muligheten til å bidra til relasjonsskapning, men at det også finnes begrensninger for hva man kan gjøre.

Lederen kan og burde knapt legge seg borti dette området, men likevel tilby alle de mulighetene man kan, og være åpen for både arbeid fra arbeidsplassen om ønsket, eller fra hjemmet om det passer bedre. Det gir arbeidstakeren en sjanse til å selv håndtere relasjonene sine. En sentral relasjon er den mellom deg som leder og dine medarbeidere. Å føle at man blir sett, forstått og verdsatt er viktig og det er mulig å gi denne følelsen gjennom en skjerm eller telefonlinje. Legg opp til relasjonstid og prioriter den i likhet med andre arbeidsoppgaver.

 

Mening og prestasjoner


Mening og prestasjoner er viktige påvirkningsområder for ledere. Å forklare, sette i sammenheng og påminne om hvilken effekt et arbeid har for mennesker eller samholdet er en måte ledere kan gi sine medarbeidere følelsen av at det de gjør har en mening.

Tenk over hva som motiverer dine medarbeidere, hvorfor de jobber med dette, og hva som gir en prestasjonsfølelse. Mestring for eksempel. Altfor mange ledere rapporterer om salgstall og avkastning til ansatte som egentlig er drevet av kundeverdi og profesjonell forbedring. Når du prater om kundeverdien eller medarbeidernes profesjonelle utvikling, og kan sette dem i meningsfulle sammenhenger, skapes eller stimuleres følelsen av mening og prestasjon. Dette kan også gjøres enkelt gjennom en skjerm, avslutter Arenius.

 

Aktuelle problemstillinger for ledere


Mange ledere i norske bedrifter har det siste året fått erfare utfordringer knyttet til situasjonene Arenius beskriver over. Kristin Dille, spesialist i organisasjonspsykologi ved Avonova Norge deler sine erfaringer om aktuelle problemstillinger fra sitt arbeid med ledere og ledergrupper gjennom pandemien:

 

Kristin Dille hos Avonova

  • At ledere synes det er vanskelig å følge opp de ansatte når de kun møtes digitalt, og at mye fokus har vært på å samle hele flokken – og mange har vært usikre på hvor mye de skal ha individuelle samtaler med sine ansatte
  • Medarbeideres reaksjoner på situasjonen er veldig forskjellig, og behovet for individuelle samtaler og tilrettelegging øker.
  • Ledere synes det er vanskelig å finne balansen mellom tillit og kontroll når medarbeiderne sitter på hjemmekontor.  
  • De uformelle sosiale arenaene savnes sterkt av både ledere og medarbeidere, og mange har funnet gode løsninger på å ha egne uformelle digitale treffpunkter, men også søkt å skape litt uformelle arenaer inn i møter.  
  • Det savnes humor og lett uformell stemning – her må leder også utfordre medarbeidere til å være kreative i hvordan disse behovene kan dekkes.
  • Viktig å engasjere medarbeidere i å støtte hverandre.
  • Lett at organisasjonstilhørigheten svekkes og privat praksis økes – viktig for ledere også å ramme inn oppgavene i forhold til organisasjonens formål. 

 

5 Tips for å skape langsiktige, bærekraftige arbeidsplasser:


Rikard Arenius har fem tips til bedriftsledere som er usikre på hvordan de skal løse sine nåværende utfordringer.

1: Formidle de positive følelsene du selv kjenner, slik som håp og tillit

2: Ha tillit til at medarbeiderne bruker handlingsrommet du gir dem på en god måte, og la dem påvirke sin egen arbeidssituasjon. Ta sjansen og prøv nå!

3: Planlegg og prioriter tid til å bygge relasjoner til medarbeiderne

4: Finn ut, om du ikke allerede vet, hva som motiverer dine medarbeidere

5: Påpek og minn på de ansatte om nytten arbeidet deres bidrar til, helst i sammenheng med virksomhetens resultater og det som motiverer den enkelte.

Vil du motta nyhetsbrev med nyttige tips til deg som leder?