Arbeidslivet de yngste av oss trenger: En fremtid vi må skape sammen
Fremtidens arbeid er fleksibelt og tilpasset livet. For barna våre og Generasjon Z – er dette ikke bare en drøm – det er en forventning.
Malin Moe Neeraas satte ord på det under Arendalsuka i august. Hun representerer selv generasjonen som vokste opp med internett, smarttelefoner og sosiale medier. Jobben som Chief Innovation Officer i Abel Technologies, utføres selvfølgelig der hun ønsker det selv. Abel har ingen fysiske kontorer og legger til rette for fleksibilitet i både kontorsted og arbeidstid.
– Alt har vært skreddersydd og tilrettelagt for oss hele livet, sa Malin og viste til Netflix og Spotify, som nettopp skreddersyr en liste over filmer, serier og sanger. Algoritmene vet hun vil like dem.
– Vi stiller de samme kravene til en arbeidsgiver. De litt eldre generasjonene la gjerne fra seg privatlivet hjemme da de dro på jobb. Gen Z har et helt annet behov for å være hele seg på arbeidsplassen og kunne uttrykke sin identitet, fortsatte Malin og omtalte psykisk helse som hjertebarnet til Generasjon Z.
Tall fra STAMI (Statens Arbeidsmiljøinstitutt) forsterker utsagnene til Malin. De har ved flere anledninger pekt på hvordan digital utvikling og tilgjengelighet har formet de yngste generasjonene – særlig i sammenheng med psykisk helse.
Tallene er ikke til å misforstå. Utviklingen av psykiske plager blant våre yngste i arbeidsmarkedet, har vært ekspansiv over tid:
Gen Z er psykere
Eksemplene er mange på at denne generasjonen skiller seg vesentlig fra både Generasjon Y (født fra 1981-1996) og Generasjon X (født fra 1965-1980). I Norsk Jobbhelserapport, et samarbeid mellom Avonova og NHO Geneo, har Norstat intervjuet til sammen 2.500 arbeidstakere og 500 ledere om samfunnsaktuelle temaer innenfor jobbhelse.
Funnene er tydelige. 1 av 5 personer fra generasjon Z kjenner ukentlig på angst, nedstemthet eller utmattelse grunnet jobb. Nesten 3 av 4 har de samme følelsene i løpet av ett år.
Sammenlignet med generasjon X (50-67 år) er forskjellene markante. Under 1 av 10 har de samme utfordringene på ukentlig basis.
Det er særlig kvinner i Generasjon Z som merker jobben på psyken. Her er det 18% som har plager ukentlig, mot 8% menn.
Fagsjef Ruth Eva Jakobsen for psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø i Avonova, mener bedriftsledere må omstille hodene sine for å få til et godt og velfungerende samspill med arbeidstakere fra Generasjon Z.
– Jeg vil påstå at langt på vei de fleste unge som er ferske i arbeidsmarkedet er både ansvarsfulle, lojale, målrettede og omtenksomme. De tar også i bruk teknologi på en svært effektiv måte. Så er det naturlig med litt friksjon når ulike holdninger og verdisett møtes. Da er det kjempeviktig at man som leder ser hvert enkelt individ, samtidig som man tør å rette et kritisk blikk på seg selv, sier fagsjef Ruth Eva Jakobsen for psykososialt arbeidsmiljø i Avonova.
Fokuser på individet
Hun anbefaler ledere å tenke grundig gjennom hvilke forventninger og holdninger man selv har, samtidig som man utviser en genuin nysgjerrighet overfor individene som kommer inn for å bidra.
– Å stille spørsmål som hvordan har du det, hvem er du og hva gjør at du er engasjert på jobb, er et godt sted å starte. På mange måter er det viktigere med individuelle forskjeller enn forskjeller mellom generasjoner. Å se hver enkelt person og prøve å finne fram til en felles forståelse og gjensidig respekt, er alltid en suksessoppskrift. I det ligger en god dose kultur, forventninger og kommunikasjon. Kultur bør endres om den ikke er hensiktsmessig, fortsetter hun.
Selv om det finnes noen klare fellestrekk blant Generasjon Z, mener Jakobsen det er viktig å ha med seg at individuelle behov og ambisjoner er ulike.
Mange som søker seg til større bedrifter har et ønske om tilhørighet, nettverk, læring, tilgang til gode mentorer og det å bli sett. Andre – ofte i mellomstore bedrifter – vil ha komfort på jobb med moderne fasiliteter, god teknologi og enkel reisevei. I startups og gründerbedrifter ser man ofte en sømløs fleksibilitet der skillet mellom jobb og privatliv nesten er ikkeeksisterende.
Bygg tillit over tid
– Generelt mener jeg det er en god idé å ha et større individfokus og dra færre store linjer over en hel generasjon. Samtidig vet vi at de yngste arbeidstakerne er vokst opp med tilgang til en enorm mengde informasjon gjennom velutviklet teknologi, mange gjør seg selv tilgjengelige på sosiale medier og er vant til å få raske tilbakemeldinger. Tilgjengelighet skaper behov for feedback og dette tar man med seg inn i jobblivet, beskriver Jakobsen.
Klarer man som leder å gå fullt og helhjertet inn for en tillitsbasert ledelsesstil. Viktige stikkord i så måte er åpenhet og tydelighet rundt mål, forventninger og krav, kombinert med stor frihet og fleksibilitet for hvordan man løser oppgavene. Og – ikke minst – hyppige tilbakemeldinger.
Kommunikasjon og ordvalg
Organisasjonspsykolog Andreas Kolstø i Avonova står bak Hvordan lede generasjon Z? – et timelangt frokostwebinar (490‚– per deltaker) som finner sted onsdag 4. desember. Her fokuserer han blant annet på hvordan vi får til et best mulig samspill mellom de eldste og de yngste i en bedrift.
Han peker på kommunikasjon og ordvalg som en viktig faktor å være bevisst på.
– Det å bruke et presist språk er kanskje viktigere enn noen gang. Språket vårt utvikler seg mer enn vi tror og utydelige meldinger kan fort bli til misforståelser. Ledere må kommunisere klart, slik at situasjonen ikke blir utydelig. For eksempel kommuniserer ledere ofte slik at det høres for våre nye, unge kollegaer, som at de har valgmuligheter. Men realiteten er at leder stiller et krav, uten at dette kommer godt nok fram. Dette lager grobunn for kunstige valgsituasjoner og usikkerhet, sier Kolstø.
Han viser også til tall fra Norsk jobbhelserapport, som underbygger en klar forskjell mellom hvor stor grad av mestringsfølelse de yngste kjenner på jobb, kontra de eldre.
– Hvis man ikke opplever mestring, vil man også lettere oppleve stress, som kan føre til psykisk ubehag. Jeg er ganske sikker på at det er viktig å ta tak i denne mestringsfølelsen, sier Kolstø.
I likhet med Jakobsen mener han ledere bør søke å lytte og forstå, i stedet for å skape en distansert skepsis innad i bedriften.
– Jeg tror vi har mye å lære av kommende generasjoner. De får ofte merkelappen lettkrenket, men min opplevelse etter samtaler over år, er at det veldig ofte handler om ting man ikke uten videre skal tåle eller akseptere. Jeg våger derfor å spørre; kanskje er man ikke så kravstore som vil ha tilrettelegging og fleksibilitet, kanskje er det bra for alle arbeidstagere, spør Kolstø.