Gradert sykmelding – lederens praktiske guide
Gradert sykmelding er fra og med juni 2026 normen. Her er hva det betyr for arbeidsgivere – i praksis.
Hva er egentlig gradert sykmelding?
Gradert sykmelding betyr at den ansatte har redusert arbeidsevne. Hen har ikke helse til å utføre alle sine ordinære oppgaver og er derfor delvis sykmeldt. Legen fastsetter sykmeldingsgraden basert på hvor mye arbeidsevnen er redusert, typisk mellom 20 og 80 prosent. Den ansatte utfører arbeidsoppgaver for den andelen som ikke er sykmeldt, og mottar sykepenger for resten.
Hva er nytt fra juni 2026 – og hva betyr det i praksis?
Staten og Legeforeningen ble 3. juni 2026 enige om nye regler i normaltariffen for fastleger. Tre ting er særlig viktige for arbeidsgiver:
Gradert sykmelding skal være hovedregelen. Fastleger og andre sykmeldere bes dokumentere at de har vurdert arbeidsevne i de tilfellene det ikke brukes gradert sykmelding, et såkalt «følg eller forklar»-prinsipp.
Lederens ansvar – hva kan arbeidsgiver kreve?
Arbeidsgiver har plikt til å vurdere om tilrettelegging er mulig. Det betyr ikke at svaret alltid er ja, men mulighetene må aktivt vurderes og vurderingen dokumenteres. Arbeidsgiver kan:
Bestemme når den gradert sykmeldte skal jobbe, innenfor rammen av friskmeldingsgraden.
Vurdere sammen med den ansatte hvilke arbeidsoppgaver den ansatte kan utføre på bakgrunn av bedriftens behov og arbeidstakers restarbeidsevne.
Kreve at den ansatte aktivt medvirker — deler restarbeidsevne, bidrar i oppfølgingsplan, deltar i dialogmøter og deler antatt fraværslengde.
To ansatte med samme diagnose og samme sykmelding kan ha helt ulike løsninger fordi arbeidsplassen og arbeidsoppgavene er forskjellige. Arbeidsgiver vurderer hvilke tilretteleggingstiltak som er praktisk mulige på arbeidsplassen, mens legen vurderer arbeidsevnen og sykmeldingsgraden.
Slik tilrettelegger arbeidsgiver i praksis – steg for steg
Det første steget er en åpen samtale med den ansatte om hva som er mulig.
Dokumenter avtalen skriftlig i oppfølgingsplan innen 4 uker, og bedriftens eget dokumentasjonssystem. Evaluer og juster tiltakene underveis sammen med den ansatte.
Hva skjer hvis tilrettelegging ikke er mulig?
Noen ganger er tilrettelegging ikke gjennomførbart, enten fordi arbeidsoppgavene ikke lar seg dele opp, fordi det går ut over kollegene, eller fordi virksomheten ikke har kapasitet.
Hvis tilrettelegging ikke er mulig, bør arbeidsgiver:
Dokumentere i oppfølgingsplanen slik at både fastlege og NAV ser hvilke tilretteleggingsmuligheter som er vurdert, og hvorfor det ikke lar seg gjennomføre.
Ta kontakt med fastlege/sykemelder og NAV for å avklare hva som skjer videre med sykmeldingen og eventuell justering av sykmeldingsgraden.
Vurdere om bedriftshelsetjenesten kan bidra med en uavhengig vurdering.
Oppfølging av gradert sykmeldt – hva sier loven?
Oppfølgingsplikten gjelder også ved gradert sykmelding. Arbeidsgiver skal:
Utarbeide oppfølgingsplan innen fire uker
Gjennomføre lovpålagt dialogmøte 1 innen 7 uker ved full sykmelding. Ved gradert sykmelding skal møtet avholdes dersom arbeidsgiver, den ansatte eller legen mener det er hensiktsmessig.
Stille i dialogmøte 2 innen uke 26.
Sørge for jevnlig kontakt og at tilretteleggingen justeres ved behov
Det er lett å glemme oppfølgingsplikten når den ansatte faktisk er på jobb, men plikten gjelder så lenge sykmeldingen løper, uavhengig av grad.
Når bør arbeidsgiver kontakte BHT eller NAV?
Jo tidligere BHT og NAV involveres, desto bedre er sjansen for at den ansatte kommer tilbake i full stilling over tid.